İş Hukukunda Yıllık İzin Ücreti ve Şua İzni Alacağı: İşçinin Hakları ve Hesaplamaları

İş hayatının önemli konularından biri olan ücretli izin hakları, hem işçiler hem de işverenler için büyük önem taşır. Yıllık ücretli izin ve belirli sektörlerde geçerli olan şua izni, işçilerin dinlenme, sağlıklarını koruma ve iş yaşamına daha verimli devam etme haklarının bir güvencesidir. İş ilişkisinin sona ermesi durumunda ise kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti gündeme gelir. Bu yazımızda, yıllık izin ücreti alacağı ve şua izni alacağı konularını Türk İş Hukuku çerçevesinde detaylıca inceleyeceğiz.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

Yıllık ücretli izin hakkı, anayasal bir hak olup, işçinin en temel dinlenme haklarından biridir. İş sözleşmesinin devamı süresince kullanılması esastır. Ancak, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti işverence ödenmelidir. Bu ödemeye "yıllık izin ücreti alacağı" denir.

A. Yasal Dayanak

B. Yıllık İzinle İlgili Çeşitli İlkeler

1. Vazgeçilemez Bir Haktır

2. Sözleşme Devam Ederken Ücret Olarak İstenemez

Yıllık ücretli izin, iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücret olarak ödenemez. Amacı dinlenme olan bu hakkın para ile karşılanması, hakkın özüne aykırıdır. Ücret alacağı hakkı, ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğar. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de bu konuyu açıkça düzenlemiştir.

3. Tespit Davasına Konu Olabilir

İşçi, iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin sürelerinin tespiti amacıyla tespit davası açabilir. Bu dava, ileride doğacak bir alacak hakkının şimdiden belirlenmesini sağlar. Hukuki içtihatlar da bu yönde şekillenmiştir.

4. İznin Kullanılacağı Zamanı Belirleme Yetkisi İşverene Aittir

5. İşçinin Tek Taraflı Olarak İzne Çıkarılması Haksız İşveren Feshi Niteliğindedir

İşverenin, işçinin talebi veya onayı olmaksızın onu zorla veya tek taraflı olarak yıllık izne çıkarması, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini askıya almak veya sona erdirmek anlamına gelebilir ve haksız işveren feshi olarak değerlendirilebilir. Resmi Gazete'de yayımlanan ilgili tebliğler ve yönetmelikler bu hususu detaylandırmaktadır.

C. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanmanın Koşulu

1. İşyerinde En Az Bir Yıl Çalışma Koşulu

2. Bir Yıllık Çalışma Süresiyle İlgili İlkeler

Bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken bazı ilkeler vardır:

3. Çeşitli Özel Durumlar

D. Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Sürelerin Hesabına Dair İlkeler

Yıllık izin sürelerinin hesabında işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi esas alınır. Bu süreye deneme süresi de dahildir. Yıldan artan kısımlar dikkate alınmaz, ancak bir sonraki yılın hizmet süresine eklenerek değerlendirilir. Kazancı Hukuk Yayınları üzerinden erişilebilen emsal kararlarda bu konuda detaylı bilgi mevcuttur.

E. Yıllık Ücretli İznin Kullanılması

Yıllık ücretli iznin, iş sözleşmesi devam ettiği sürece kullandırılması esastır. İzin, işçinin talebi ve işverenin onayı ile belirlenen tarihlerde, kural olarak aralıksız kullandırılır. Ancak, tarafların anlaşmasıyla veya Kanunda belirtilen şartlarda bölünerek de kullanılabilir. İşveren, izni kullandırmakla yükümlüdür.

F. İspatı

G. Yıllık İzin Ücreti ve Bu Ücrete Dair Alacağın Hesaplanması

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden hesaplanır.

H. Yıllık İzin Ücreti Alacağından Sorumluluk

Yıllık izin ücreti alacağından doğrudan işveren sorumludur. Alt işveren-asıl işveren ilişkisinde ise, işçi, yıllık izin ücreti alacağı için hem alt işverene hem de asıl işverene karşı müteselsilen (birlikte ve ayrı ayrı) dava açabilir. Rekabet Kurumu tarafından yayımlanan raporlar, işverenlerin bu sorumlulukları hakkında bilgiler içermektedir.

İ. Faiz

Yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel (talep edilebilir, ödenebilir) hale gelir. Bu alacağa, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren yasal faiz uygulanır. İşverenin temerrüde düşmesi için ihtarname çekilmesine gerek yoktur; alacak sözleşmenin sona ermesiyle kendiliğinden muaccel olur. Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası yasal faiz oranlarını düzenli olarak açıklamaktadır.

J. Zamanaşımı

ŞUA İZNİ ALACAĞI

A. Şua İzni Kavramı

Şua izni (Radyasyon İzni), iyonlaştırıcı radyasyon kaynaklarıyla çalışan işçilere tanınan özel bir dinlenme hakkıdır. Türkiye Atom Enerjisi Kurumu bu alanda kapsamlı düzenlemeler yapmaktadır.

B. Yasal Dayanağı

C. İzin Süresi

Şua izninin süresi, ilgili yasal düzenlemelere göre belirlenir. Genellikle 4 hafta (28 gün) olarak uygulanır ve bu süre yıllık ücretli izne ek olarak verilir. Türk Tabipler Birliği bu konuda sağlık çalışanlarına yönelik özel bilgilendirmeler yapmaktadır.

D. Şua İznine Dair İlkeler

E. Şua İzninden Faydalanabilecek Kişiler

Şua izninden, işi gereği iyonlaştırıcı radyasyon kaynaklarına maruz kalan çalışanlar faydalanır. Bu genellikle röntgen teknisyenleri, radyologlar, nükleer tıp çalışanları gibi sağlık sektöründeki belirli meslek gruplarını kapsar. İlgili yönetmelik veya tüzüklerde kimlerin bu izinden faydalanabileceği detaylıca belirtilir. Memurlar.net bu konuda kamu çalışanlarına özel bilgiler sunmaktadır.

F. Faiz

Kullanılmayan şua iznine ait ücret alacağı da, yıllık izin ücreti alacağı gibi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olur ve bu tarihten itibaren yasal faize tabi olur. Türkiye Bankalar Birliği faiz hesaplamalarına ilişkin güncel bilgiler paylaşmaktadır.

G. Zamanaşımı

Kullanılmayan şua iznine ait ücret alacağı da, yıllık izin ücreti alacağı gibi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlayan 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Hakimler ve Savcılar Kurulu resmi sitesinde bu konuya ilişkin içtihatlara ulaşılabilir.

DAVANIN TARAFLARI

A. Davacı

Davacı, kural olarak alacağını talep eden işçidir. İş sözleşmesi sona ermiş ve hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin veya şua izni ücreti kendisine ödenmemiş olan eski işçi, bu alacağın tahsili için dava açar. İşçi ölmüşse, yasal mirasçıları da davacı olabilir. Anayasa Mahkemesi kararlarında bu hakka ilişkin önemli içtihatlar yer almaktadır.

B. Davalı

Davalı, kural olarak işçinin iş sözleşmesinin tarafı olan işverendir. Tüzel kişiliklerde (şirketlerde) şirketin kendisi davalı olur. Gerçek kişi işverenlerde ise o kişi davalıdır. Alt işverenlik ilişkisinde, hem asıl işveren hem de alt işveren davalı olarak gösterilebilir. Yargıtay kararlarında alt işverenlik ilişkisinde sorumluluk paylaşımı detaylı olarak ele alınmaktadır.

C. Davalı İşverenin İflas Etmesi ve Etkileri

GÖREVLİ ve YETKİLİ MAHKEME

A. Görevli Mahkeme

Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile ilgili davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakar. Adalet Bakanlığı web sitesinde mahkemelerin görev alanlarına ilişkin bilgiler yer almaktadır.

B. Yetkili Mahkeme

İş davalarında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Davacı işçi, bu iki yerden birinde dava açma hakkına sahiptir. Birden fazla işyerinde çalışan işçi için, işin en çok yapıldığı yer mahkemesi de yetkili olabilir. Türkiye Barolar Birliği avukat arama servisi üzerinden bu konuda uzman avukatlara ulaşılabilir.

Sonuç

Yıllık izin ücreti alacağı ve şua izni alacağı, Türk İş Hukuku'nun işçiyi koruyucu temel hükümlerindendir. İşçilerin bu haklarını bilmeleri, iş sözleşmesi devam ederken izinlerini usulüne uygun kullanmaları, sözleşme sona erdiğinde ise alacaklarının doğru hesaplanması ve süresi içinde talep edilmesi kritik öneme sahiptir. İşverenlerin ise yıllık izinleri Kanun'a uygun şekilde kullandırma ve sözleşme sonunda hak edilen ücretleri ödeme yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu konularda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümü için uzman bir avukattan destek almak en doğru yoldur.