İş Hukukunda Değişiklikler

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki karmaşık ve hassas ilişkileri düzenleyen, toplumun geniş kesimlerini doğrudan etkileyen canlı bir hukuk dalıdır. Ekonomik ve sosyal dinamiklere paralel olarak sürekli güncellenen iş hukuku mevzuatı, hem işçilerin haklarını güvence altına almayı hem de işverenlerin sağlıklı bir çalışma ortamı sunma yükümlülüklerini belirlemeyi hedefler. Türkiye'de iş hukuku, 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer yasal düzenlemelerle şekillenir.

2025 yılına girerken de iş hukuku alanında yaşanan gelişmeler, milyonlarca çalışanın ve binlerce işverenin gündeminde ilk sıralarda yer almıştır. Özellikle her yılbaşında belirlenen asgari ücret, çalışma hayatının birçok dinamiğini etkilemesi açısından büyük önem taşır. Ancak iş hukuku sadece asgari ücretten ibaret değildir; iş sözleşmesinin kurulmasından feshine kadar geçen süreçteki tüm hak ve yükümlülükler, kıdem tazminatı gibi iş güvencesini sağlayan mekanizmalar da işçi-işveren ilişkisinin sağlıklı yürümesi için kritik öneme sahiptir.

Bu yazımızda, 2025 yılı başı itibarıyla Türkiye iş hukukundaki güncel durumu, özellikle asgari ücretteki değişiklikleri ve bunun yansımalarını, kıdem tazminatı hesaplamasına ilişkin temel prensipleri ve iş akdinin feshinde izlenmesi gereken hukuki prosedürleri detaylı bir şekilde ele alacağız. İşçi ve işverenlerin bu konulardaki güncel yasal duruma hakim olmaları, hak kayıplarının önlenmesi, olası hukuki ihtilafların minimize edilmesi ve çözüm süreçlerinin etkin yönetilmesi açısından hayati bir gerekliliktir. Ayrıca, iş hukuku uyuşmazlıklarının çözümünde artık bir dava şartı haline gelen arabuluculuk kurumunun bu süreçteki yerini de inceleyeceğiz.

İş Hukukunun Temel Prensipleri ve Kaynakları

Türkiye'de iş hukuku, esasen 4857 Sayılı İş Kanunu üzerine kurulmuştur. Ancak bu alan, yalnızca İş Kanunu ile sınırlı değildir. İşçi-işveren ilişkisi, aynı zamanda 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun genel hizmet sözleşmesi hükümleri (TBK m. 393 vd.), 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi çeşitli kanunlar, Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri, yönetmelikler, tebliğler, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri ve hatta işyeri iç yönetmelikleri ve teamüllerle de düzenlenir.

İş hukuku, işçiyi nispeten zayıf konumda bulunan taraf olarak kabul ederek, işçinin korunması prensibi üzerine inşa edilmiştir. Bu prensip, kanun koyucunun işçi lehine yorum yapmasını ve işçinin temel haklarını güvence altına alan emredici hükümler getirmesini beraberinde getirmiştir.

İş ilişkisi, taraflar arasında kurulan iş sözleşmesi ile başlar. İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak işverene ait işyerinde belirli veya belirsiz süreli iş görmeyi ve işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş sözleşmesinin yazılı yapılması kural olarak zorunlu değildir (istisnaları vardır), ancak ispat açısından yazılı yapılması güçlü bir hukuki dayanak sağlar. Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda, işverenin işçiye en geç iki ay içinde çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belge verme yükümlülüğü bulunur.

İşçi-işveren ilişkisinin temel taşları olan çalışma süreleri, fazla mesai, yıllık ücretli izin, hafta tatili, genel tatil ücretleri gibi konular İş Kanunu'nda detaylıca düzenlenmiş olup, bu haklar işçinin kanundan doğan temel alacak kalemleridir. Ancak bu yazıda, güncel durumuyla asgari ücretin belirlenmesi, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda ortaya çıkan kıdem tazminatı ve iş akdinin feshi süreçleri üzerine odaklanacağız.

2025 Yılı Asgari Ücreti ve Etkileri

Asgari ücret, "işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret" olarak tanımlanır ve Anayasal bir güvencedir. Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından her yıl (veya olağanüstü durumlarda daha sık) belirlenen asgari ücret, tüm işyerlerinde ve tüm işçiler için uygulanması zorunlu olan en düşük ücret seviyesidir. Asgari ücretin altında çalıştırılan işçi için bu durum yasa dışıdır.

2025 yılı için geçerli olacak asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu'nun çalışmaları sonucunda [Resmi Gazete Tarihi ve Sayısı - Buraya ilgili Resmi Gazete bilgisi eklenecek] tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

• 2025 Yılı İçin Belirlenen Brüt Asgari Ücret: 26.005,50 TL
• 2025 Yılı İçin Belirlenen Net Asgari Ücret: 22.104,67 TL

Asgari ücret artışı, yalnızca asgari ücretle çalışan milyonlarca işçinin gelirini doğrudan etkilemekle kalmaz, aynı zamanda iş hukuku ve sosyal güvenlik alanındaki pek çok hesaplama için de temel teşkil eder.

Asgari Ücretin İşveren Üzerindeki Maliyeti

İşverenin bir asgari ücretli çalışanı için katlandığı maliyet, sadece işçiye ödenen net ücretten ibaret değildir. Brüt asgari ücret üzerinden hesaplanan Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası (SGK) primleri, işsizlik sigortası primi (işçi ve işveren payları) ve diğer fonlar işverenin toplam maliyetini önemli ölçüde artırır. 2025 yılı için bir asgari ücretli çalışanın işverene toplam maliyeti yaklaşık olarak [2025 yılı asgari ücret işveren maliyeti hesaplanarak buraya yazılacak] TL civarındadır (SGK teşvikleri hariç varsayımla). Bu maliyet artışı, işverenlerin bütçelerini ve fiyatlandırmalarını etkileyen temel bir faktördür.

Asgari Ücretin Diğer Alacaklara Etkisi

Asgari ücret artışı, kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında kullanılan giydirilmiş brüt ücretin bir parçası olan temel ücreti yükseltir. Fazla mesai ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri gibi Kanun'da oransal olarak belirlenen diğer alacakların hesaplanmasında da asgari ücret artışı etkili olur. Ayrıca, işsizlik maaşı, kısa çalışma ödeneği gibi sosyal yardımlar, GSS primleri (özellikle gelir testine tabi olanlar için) ve bazı idari para cezaları da asgari ücrete endeksli olarak değişir.

İşverenlerin, 2025 yılı bordrolarını hazırlarken ve SGK bildirimlerini yaparken yeni asgari ücret ve buna bağlı olarak değişen prim oranlarını ve matrahlarını dikkate almaları yasal bir zorunluluktur. İşçilerin de ücret bordrolarını kontrol ederek kendilerine ödenen ücretin yasal asgari ücretin altında olmadığından emin olmaları önemlidir.

Kıdem Tazminatı: Hak Kazanma Şartları ve Hesaplaması

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin Kanun'da belirtilen hallerden biriyle sona ermesi durumunda, işverenin işçiye çalıştığı her tam yıl için ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerine bağlılığının ve yıpranmasının bir karşılığı olarak kabul edilir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin İş Kanunu kapsamında bir işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması ve iş sözleşmesinin aşağıdaki hallerden biriyle sona ermesi gerekir:

• İşveren tarafından İş Kanunu'nun 25/II maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) dışındaki sebeplerle haklı nedenle veya geçerli nedenle feshi.
• İşçi tarafından İş Kanunu'nun 24. maddesinde (sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler) sayılan haklı nedenlerden biriyle feshi.
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
• Yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığı bağlanması amacıyla işten ayrılma (Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan ilgili belgenin alınması gerekir).
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılması.
• İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi (mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır).

İşçinin kendi isteğiyle (istifa ederek) ve İş Kanunu m. 24'teki haklı nedenler dışında işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı unutulmamalıdır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı olarak hesaplama yapılır.

• Hizmet Süresi: Gün, ay ve yıl olarak net bir şekilde hesaplanır.
• Giydirilmiş Brüt Ücret: Kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınacak ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. Bu ücret, işçinin temel brüt ücretine, sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (prim, ikramiye, düzenli yol yardımı, yemek yardımı, yakacak yardımı, konut yardımı vb.) brüt tutarlarının eklenmesiyle bulunur. Fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi değişken veya işin gereği için yapılan ödemeler giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Giydirilmiş ücretin hesaplanmasında süreklilik arz eden ödemeler dikkate alınır.
• Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı ödemesinde bir üst sınır (tavan) bulunur. Bu tavan, her altı ayda bir (Ocak ve Temmuz aylarında) belirlenir ve Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek Devlet Memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini gösterir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti, ilgili dönemdeki kıdem tazminatı tavanının üzerindeyse, tazminat tavan üzerinden hesaplanır.

2025 yılının ilk yarısı için geçerli olacak kıdem tazminatı tavanı [2025 ilk yarı kıdem tazminatı tavanı rakamı buraya yazılacak] TL olarak belirlenmiştir. Bu rakam, Temmuz 2025'te yeniden belirlenecektir.

2025 başı itibarıyla kıdem tazminatının hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili temel prensiplerde önemli bir yasal değişiklik olmamakla birlikte, giydirilmiş ücrete nelerin dahil edilip edilmeyeceği gibi konularda Yargıtay'ın güncel içtihatları uygulamaya yön vermeye devam etmektedir.

İş Sözleşmesinin Feshi: Prosedürler ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisini sona erdiren hukuki bir işlemdir. Fesih işleminin yasalara uygun yapılması hem işçi hem de işveren açısından ileride doğabilecek hukuki sorunları engellemek adına hayati öneme sahiptir. Usulüne uygun yapılmayan fesihler, feshin geçersizliği davası (işe iade davası), ihbar veya kıdem tazminatı gibi ek yükümlülüklere veya tazminatlara yol açabilir.

Başlıca Fesih Türleri

Bildirimli Fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işveren tarafından Kanun'da belirtilen bildirim sürelerine uyularak yapılan fesihtir. İşveren açısından geçerli bir nedene dayanması gerekir. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir:

• 6 aya kadar kıdemi olan işçi için: 2 hafta sonra.
• 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta sonra.
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta sonra.
• 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta sonra.

Taraflar bu sürelere uymadan sözleşmeyi feshederse, karşı tarafa "ihbar tazminatı" ödemek zorundadır.

Bildirimsiz (Haklı Sebeple) Fesih

İşçi veya işveren için iş ilişkisini çekilmez hale getiren ve İş Kanunu'nun 24. (işçi için) veya 25. (işveren için) maddelerinde sayılan hallerden birinin varlığı durumunda, bildirim süresi beklemeksizin sözleşmenin derhal feshidir. Bu sebepler arasında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (örneğin hırsızlık, hakaret, işverenin güvenini kötüye kullanma), sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler gibi durumlar yer alır. Haklı sebeple fesih durumunda, haklı nedeni olan taraf kıdem tazminatına hak kazanabilir (fesheden işçiyse veya işveren m.25/II dışındaki haklı nedenle feshettiyse).

İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Dava Şartı Arabuluculuk

1 Ocak 2018 tarihinden itibaren iş hukuku uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı için dava açmadan önce arabuluculuk dava şartı haline gelmiştir. Bu uygulama, yargı yükünün azaltılması ve uyuşmazlıkların daha hızlı, esnek ve tarafların kontrolünde çözülmesini amaçlamaktadır.

Hangi İş Uyuşmazlıkları Dava Şartı Arabuluculuk Kapsamındadır?

• İşçi alacakları (ücret, fazla mesai, UBGT ücreti, yıllık izin ücreti vb.)
• Tazminat talepleri (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı vb.)
• İşe iade talepleri.

Dava Şartı Arabuluculuk Kapsamında Olmayanlar (Başlıca)

• İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları.
• İşçi ve işveren arasındaki "hizmet tespit" davaları (işçinin sigortasız çalıştırıldığı iddiasıyla açılan davalar).
• Sendikal faaliyetlerden kaynaklanan uyuşmazlıklar.

Sonuç

2025 yılı başı itibarıyla Türkiye iş hukukunda en belirgin değişim, yeni asgari ücretin belirlenmesi ve bunun çalışma hayatındaki yansımaları olmuştur. Kıdem tazminatı hesaplaması ve iş akdinin feshi gibi temel konular ise yasal çerçeveleri büyük ölçüde korunarak, güncel yargı kararları ve uygulamalarla şekillenmeye devam etmektedir. İşçi ve işverenlerin, bu dinamik alandaki hak ve yükümlülüklerini doğru anlamaları, yasal uyum sağlamaları ve olası uyuşmazlıkları etkin bir şekilde çözmeleri için güncel hukuki bilgilere sahip olmaları ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek almaları büyük önem taşımaktadır.

Unutmayın ki, çalışma hayatında karşılaşılabilecek hukuki sorunların çözümü ve hakların korunması için bir avukattan danışmanlık almak en güvenli ve etkili yoldur.