Hızlı Bilgi
Kısmî Süreli (Part-time) İş
Normal haftalık çalışma süresinin (45 saat) üçte ikisi veya daha azı süreyle yapılan çalışma biçimi. Haklar orantılı olarak ödenir.
Tam Süreli (Full-time) İş
Haftalık yasal çalışma süresinin (45 saat) tamamı veya daha fazla süreyle yapılan çalışma.
İş Sözleşmesi Türleri
Çalışma biçimine göre: kısmî/tam süreli. Süreye göre: belirli/belirsiz süreli. Deneme süreli, mevsimlik, uzaktan çalışma gibi türler de bulunur.
İş Kanunu Kapsamı
Bazı işler İş Kanunu'na değil, Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu gibi özel düzenlemelere tabidir.
İş sözleşmeleri, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin temelini oluşturur ve çeşitli türlerde kurulabilir. İşin niteliği, süresi, çalışma biçimi gibi faktörler, iş sözleşmesinin türünü belirler. İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda, iş sözleşmesinin hangi türe girdiği, işçinin hangi haklara sahip olacağının belirlenmesi açısından büyük önem taşır. Bu makalede, özellikle kısmî süreli (part-time) ve tam süreli (full-time) iş sözleşmeleri başta olmak üzere, Türk İş Hukuku'nda yer alan çeşitli iş sözleşmesi türlerini ve bunların sonuçlarını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.
Kısmî Süreli (Part-time) - Tam Süreli (Full-time) İş Sözleşmeleri
İş sözleşmeleri, işçinin çalışma süresine göre tam süreli veya kısmî süreli olabilir. Bu ayrım, işçinin haftalık çalışma süresi üzerinden yapılır.
a) Kavram, Yasal Dayanak ve Genel İlkeler
İş Kanunu'nda belirtilen yasal çalışma süresinin (haftada en çok 45 saat) tamamı veya daha fazlası üzerinden kurulan iş sözleşmesidir.
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği iş sözleşmesidir (4857 Sayılı İş Kanunu m. 13). İş Kanunu'na göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olduğundan, Yargıtay içtihatlarına göre bu sürenin üçte ikisi veya daha azı (yaklaşık 30 saat ve altı) kısmî süreli çalışma olarak kabul edilmektedir.
Yasal Dayanak:
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesi kısmî süreli iş sözleşmesini düzenler. Bu madde, kısmî süreli çalışan işçinin, tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını ve haklarının orantılı olarak ödenmesi gerektiğini belirtir.
Genel İlkeler: Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş sözleşmesinin türünden dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazlar. Temel ilke, eşit davranma ilkesi ve orantılılık ilkesidir.
b) Sözleşmenin Şekli
Kısmî süreli iş sözleşmeleri, kural olarak herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Yazılı, sözlü veya zımni (üstü kapalı) olarak kurulabilir. Ancak İş Kanunu'na göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.
c) Kapıcı ve Bahçıvanların Durumu
Apartman veya sitelerde çalışan kapıcı ve bahçıvanların iş sözleşmeleri, genellikle tam süreli olarak kabul edilir. Ancak, taraflar arasında yazılı olarak kısmî süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, bu sözleşmenin geçerliliği ve sonuçları ayrıca değerlendirilir. Yargıtay, özellikle kapıcılık gibi sürekli ve tam zamanlı bir işin kısmî süreli olarak kararlaştırılmasının işin niteliğine uygun olup olmadığını denetler.
d) Kalorifer Yakıcılarının Durumu
Kalorifer yakıcılarının çalışma süreleri, genellikle ısıtma sezonu ile sınırlı olabilir. Ancak, çalışma saatleri günlük veya haftalık yasal çalışma süresinin tamamı üzerinden belirlenmişse, bu sözleşmeler tam süreli kabul edilir. Eğer çalışma süresi yasal sürenin önemli ölçüde altında kararlaştırılmışsa kısmî süreli sözleşme söz konusu olabilir.
e) Ebeveynler Açısından Talep Hakkının Bulunması
İş Kanunu'na göre, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmî süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep, işveren tarafından, işin niteliği veya işletmenin gerekleri uygun düştüğü ölçüde karşılanmalıdır.
f) Kısmî Çalışmanın Sonuçları
Kısmî süreli çalışmanın, işçinin çeşitli hakları açısından önemli sonuçları vardır:
- Orantılı Ödeme İlkesi: Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri (yıllık izin ücreti hariç), tam süreli emsal işçiye ödenen ücret ve menfaatlerin çalışma süresine orantılı olarak ödenmesi gerekir. Örneğin, tam süreli işçinin yarısı kadar çalışan kısmî süreli işçiye ücret ve ikramiyenin yarısı ödenir.
- Farklı Muamele Yasağı: Kısmî süreli çalışan işçiye, iş sözleşmesinin türünden dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz. Örneğin, terfi, eğitim, sosyal haklar gibi konularda haklı bir neden olmaksızın ayrımcılık yapılamaz.
- Kıdem Hesabı: Kısmî süreli çalışmada kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş ilişkisinin devam ettiği süreye göre tam olarak hesaplanır. Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti çalışma süresine orantılı olarak dikkate alınır.
- İhbar Önelinin Hesabı: Kısmî süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kurulmuşsa, fesih halinde ihbar önelleri (süreleri) tam süreli işçilerdeki gibi işçinin kıdemine göre belirlenir. Ancak ihbar tazminatı hesaplanırken, son brüt ücret çalışma süresine orantılı olarak dikkate alınır.
- Hafta Tatilinin Hesabı: Kısmî süreli çalışan işçiler de hafta tatili ücretine hak kazanırlar. Hafta tatili ücreti, çalıştığı günlere karşılık gelen ücretin orantılı olarak hesaplanmasıyla belirlenir.
- Yıllık İzin Hesabı: Kısmî süreli çalışan işçiler de yıllık ücretli izne hak kazanırlar. Yıllık izin süreleri, tam süreli emsal işçilerdeki gibi işçinin kıdemine göre belirlenir. Ancak yıllık izin ücreti hesaplanırken, işçinin izin dönemine rastlayan çalışma süresine karşılık gelen ücreti ödenir.
- İş Arama İzni Açısından: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, işveren işçiye bildirim süresi içinde günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. Kısmî süreli çalışan işçiler de bu haktan yararlanır, ancak iş arama izni süresi çalışma süresine orantılı olarak belirlenir.
- Fazla Çalışma Yaptırılamaması Açısından: Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, sözleşmede kararlaştırılan günlük veya haftalık çalışma süresinin dışında iş verilmesi fazla çalışma sayılır. Ancak, kısmî süreli işçiye, tam süreli emsal işçinin çalışma süresini aşan sürelerde fazla çalışma yaptırılamaz.
Deneme Süreli İş Sözleşmesi
a) Kavram, Yasal Dayanak
Deneme süreli iş sözleşmesi, tarafların iş ilişkisinin devam edip etmeyeceğini denemek amacıyla belirli bir süre için kurdukları iş sözleşmesidir. Bu süre içinde taraflar, iş sözleşmesini herhangi bir tazminat yükümlülüğü olmaksızın feshedebilirler. Yasal dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesidir.
b) Deneme Süreleri
İş Kanunu'na göre deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.
Avantajları: Deneme süresi, hem işçi hem de işveren için avantajlar sunar: İşveren, işçinin yeteneklerini ve işe uyumunu değerlendirme fırsatı bulur. İşçi ise işyerini, çalışma şartlarını ve işin kendisine uygun olup olmadığını görme imkanı elde eder.
c) Genel İlkeler
Deneme süresi içinde iş sözleşmesi feshedildiğinde, ihbar tazminatı ödenmez ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz (eğer deneme süresi içinde iş ilişkisi sona ererse). Ancak, işçinin çalıştığı süreye ilişkin ücret ve diğer yasal alacakları (fazla mesai, UBGT ücreti vb.) ödenmek zorundadır.
d) Şekli ve İspatı
Deneme süreli iş sözleşmesinin geçerliliği için yazılı şekil şartı aranmaz. Ancak ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması önerilir. Deneme süresi kararlaştırıldığını ispat yükü, bunu iddia eden tarafa (genellikle işverene) aittir.
Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri
İş Kanunu'na göre iş sözleşmeleri, işin niteliğine göre sürekli veya süreksiz olabilir (İş K. m. 10).
Sürekli İş:
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlerdir.
Süreksiz İş:
Nitelikleri bakımından otuz iş gününden fazla süren işlerdir.
Bu ayrım, İş Kanunu'nun bazı hükümlerinin (örneğin iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi) uygulanıp uygulanmayacağı açısından önem taşır. Süreksiz işlerde İş Kanunu'nun birçok hükmü uygulanmaz, bu durumda Türk Borçlar Kanunu'nun genel hizmet sözleşmesi hükümleri geçerli olur.
Diğer İş Sözleşmesi Türleri
Takım Sözleşmeleri
Birden çok işçinin oluşturduğu bir takımın (ekibin), işverenle aralarında yaptıkları iş sözleşmesine takım sözleşmesi denir (TBK m. 427 vd.). Takım sözleşmesi yazılı şekilde yapılmak zorundadır. Takım lideri, takım üyelerinin ücretlerini işverenden alarak onlara dağıtmakla yükümlüdür.
Çağrı Üzerine Çalışma Şeklinde İş Sözleşmesi
Yazılı olarak yapılan, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı iş sözleşmesidir (İş K. m. 14). İşçi, işverenin çağrısı üzerine çalışır. Çalışma süresi, çağrı üzerine çalışmanın niteliğine göre belirlenir.
Uzaktan Çalışma Şeklinde İş Sözleşmesi
İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı, yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir (İş K. m. 14). Uzaktan çalışmada işçinin hakları ve yükümlülükleri yönetmelikle belirlenir.
Mevsimlik İş Sözleşmesi
İşin niteliği gereği yılın belirli dönemlerinde (mevsimlik olarak) yapılan işlerde kurulan iş sözleşmesidir. Örneğin turizm, tarım gibi sektörlerde mevsimlik iş sözleşmeleri yaygındır.
- Kavram: Yılın belirli bir döneminde, o dönemin şartlarına bağlı olarak yürütülen işlerde kurulan sözleşmedir.
- Sözleşmenin Yapılma Şekli: Mevsimlik iş sözleşmesi kural olarak şekil şartına tabi değildir, ancak yazılı yapılması ispat açısından önemlidir.
- Ücret ve Diğer Borçların İfası: Mevsimlik işçinin ücret ve diğer hakları, çalıştığı dönemle sınırlı olarak belirlenir ve ödenir.
- Kıdem Tazminatının Değerlendirilmesi: Mevsimlik işçinin kıdemi, işe girdiği tarihten itibaren iş ilişkisinin devam ettiği (çalıştığı ve çalışmadığı tüm) süreye göre hesaplanır. Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken, sadece fiilen çalıştığı süreler ve son ücreti dikkate alınır.
- Yıllık Ücretli İzin Açısından Değerlendirme: Mevsimlik işçiler de yıllık ücretli izne hak kazanırlar, ancak izin süreleri ve ücretleri çalıştıkları döneme göre orantılı olarak belirlenir.
- Fesih ve Sonuçlarına İlişkin Hükümlerden Yararlanırlar: Mevsimlik işçiler de iş sözleşmelerinin feshi halinde İş Kanunu'ndaki ilgili hükümlerden (örneğin haklı nedenle fesih, kötüniyet tazminatı gibi) yararlanabilirler.
- Sendikaya Üye Olabilirler: Mevsimlik işçiler de sendika üyesi olabilir ve toplu iş sözleşmelerinden yararlanabilirler.
İşyeri ve İşyeri Devri
1. Genel Olarak
İşyeri, işverenin işçileri çalıştırdığı yerdir. İş Kanunu'na göre işyeri, işin yapıldığı yer ile işin niteliği ve yürütülmesi bakımından bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslek eğitimi yerleri ve avlu gibi eklentiler ile araçları da kapsar.
2. İşyeri Devri ve Sonuçları
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başka bir işverene devredilmesi durumunda, işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri, tüm hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçer (İş K. m. 6). Devreden işveren, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işverenle birlikte iki yıl süreyle birlikte ve müteselsilen sorumludur.
İş Kanunu'nun ve Diğer İş Mevzuatının Kapsamı
1. İş Kanunu'nun Kapsamı
4857 Sayılı İş Kanunu, kural olarak işçi, işveren ve işyeri kavramlarına giren tüm çalışma ilişkilerine uygulanır.
2. İstisnalar
İş Kanunu'nun uygulanamayacağı bazı işler ve iş ilişkileri özel kanunlarla veya İş Kanunu'nun 4. maddesi ile belirlenmiştir. Bu istisnalarda Türk Borçlar Kanunu'nun genel hizmet sözleşmesi hükümleri veya ilgili özel kanunlar (örneğin Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu) uygulanır.
İş Kanunu Kapsamı Dışındaki Bazı İşler:
Deniz Taşıma İşleri
Deniz İş Kanunu'na tabidir.
Basın İşleri
Basın İş Kanunu'na tabi gazeteciler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.
Tarım İşleri
Belirli istisnalar dışında İş Kanunu'na tabi değildir (özellikle 50 veya daha az işçi çalıştırılan tarım işletmeleri).
Ev Hizmetleri
İş Kanunu'na tabi değildir (Türk Borçlar Kanunu'na tabidir).
İş sözleşmesi türlerinin doğru belirlenmesi ve bu sözleşmelerden doğan hakların korunması, hem işçiler hem de işverenler açısından büyük önem taşır. İş Hukuku'nun karmaşık yapısı ve sürekli güncellenen yasal düzenlemeler nedeniyle, işçilik alacaklarına ilişkin hak taleplerinde ve uyuşmazlıklarda uzman bir avukat desteği almak, hak kaybını önlemek açısından kritik öneme sahiptir.
Asel Neva Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu ile iletişime geçin
Bize UlaşınSonuç
İşçilik alacaklarına ilişkin davalar, İş Hukuku'nun temelini oluşturan iş sözleşmesi ve bu sözleşmenin türleri ile yakından ilişkilidir. Kısmî süreli, tam süreli, deneme süreli, sürekli, süreksiz, çağrı üzerine, uzaktan veya mevsimlik gibi farklı iş sözleşmesi türleri, işçinin hak ve yükümlülüklerini farklı şekillerde etkiler. İş Kanunu'nun kapsamına giren veya girmeyen işler de işçinin hangi yasal düzenlemelere tabi olacağını belirler.
İş ilişkisinden doğan alacakların tespiti, hesaplanması ve tahsili, İş Hukuku'nun spesifik bilgi ve deneyim gerektiren alanlarıdır. Bu nedenle, işçilik alacaklarına ilişkin herhangi bir uyuşmazlıkta veya hak talebinde bulunmadan önce, mutlaka İş Hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık almak ve dava sürecini avukat aracılığıyla yürütmek, hak kaybını önlemek ve adil bir sonuca ulaşmak açısından büyük önem taşır.
Yasal Uyarı: Bu blog yazısı, genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Her hukuki durum kendine özgü olduğundan, spesifik durumunuz için bir avukata danışmanız tavsiye edilir.