Ana Sayfa > Blog > İş Hukuku > İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ VE İŞÇİLİK ALACAKLARI: Haklarınız, Hesaplamalar ve Yasal Süreçler

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ VE İŞÇİLİK ALACAKLARI: Haklarınız, Hesaplamalar ve Yasal Süreçler

Yayın Tarihi: 31.05.2025

Hızlı Bilgi

Kısmî Süreli (Part-time) İş

Normal haftalık çalışma süresinin (45 saat) üçte ikisi veya daha azı süreyle yapılan çalışma biçimi. Haklar orantılı olarak ödenir.

Tam Süreli (Full-time) İş

Haftalık yasal çalışma süresinin (45 saat) tamamı veya daha fazla süreyle yapılan çalışma.

İş Sözleşmesi Türleri

Çalışma biçimine göre: kısmî/tam süreli. Süreye göre: belirli/belirsiz süreli. Deneme süreli, mevsimlik, uzaktan çalışma gibi türler de bulunur.

İş Kanunu Kapsamı

Bazı işler İş Kanunu'na değil, Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu gibi özel düzenlemelere tabidir.

İş ilişkisi, işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri belirleyen iş sözleşmesi ile başlar. İş sözleşmesinin türü, işçinin çalışma şartlarını ve iş ilişkisi sona erdiğinde veya devam ederken sahip olacağı alacakları doğrudan etkiler. İşçilik alacakları, işçinin emeğinin karşılığı olan ve yasal düzenlemelerle güvence altına alınan parasal veya ayni haklardır. Bu alacakların zamanında ve eksiksiz ödenmemesi durumunda, işçinin yasal yollara başvurma hakkı doğar.

Bu makalede, İş Hukuku'nda yer alan çeşitli iş sözleşmesi türlerini, çalışma sürelerine ilişkin temel kavramları ve işçilik alacakları davalarında en sık karşılaşılan kalemlerden olan Fazla Çalışma Ücreti, Hafta Tatili Ücreti ve Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) alacaklarını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

Kısmî Süreli (Part-time) - Tam Süreli (Full-time) İş Sözleşmeleri

İş sözleşmeleri, işçinin haftalık çalışma süresine göre tam süreli veya kısmî süreli olabilir. Bu ayrım, işçinin hakları açısından önemli sonuçlar doğurur.

a) Kavram, Yasal Dayanak ve Genel İlkeler

Tam Süreli (Full-time) İş Sözleşmesi:

İş Kanunu'nda belirtilen yasal çalışma süresinin (haftada en çok 45 saat) tamamı veya daha fazlası üzerinden kurulan iş sözleşmesidir.

Kısmî Süreli (Part-time) İş Sözleşmesi:

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği iş sözleşmesidir (4857 Sayılı İş Kanunu m. 13). İş Kanunu'na göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olduğundan, Yargıtay içtihatlarına göre bu sürenin üçte ikisi veya daha azı (yaklaşık 30 saat ve altı) kısmî süreli çalışma olarak kabul edilmektedir.

Yasal Dayanak:

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesi kısmî süreli iş sözleşmesini düzenler. Bu madde, kısmî süreli çalışan işçinin, tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını ve haklarının orantılı olarak ödenmesi gerektiğini belirtir.

Genel İlkeler: Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş sözleşmesinin türünden dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazlar. Temel ilke, eşit davranma ilkesi ve orantılılık ilkesidir.

b) Sözleşmenin Şekli

Kısmî süreli iş sözleşmeleri, kural olarak herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Yazılı, sözlü veya zımni (üstü kapalı) olarak kurulabilir. Ancak İş Kanunu'na göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.

c) Kapıcı ve Bahçıvanların Durumu

Apartman veya sitelerde çalışan kapıcı ve bahçıvanların iş sözleşmeleri, genellikle tam süreli olarak kabul edilir. Ancak, taraflar arasında yazılı olarak kısmî süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, bu sözleşmenin geçerliliği ve sonuçları ayrıca değerlendirilir. Yargıtay, özellikle kapıcılık gibi sürekli ve tam zamanlı bir işin kısmî süreli olarak kararlaştırılmasının işin niteliğine uygun olup olmadığını denetler.

d) Kalorifer Yakıcılarının Durumu

Kalorifer yakıcılarının çalışma süreleri, genellikle ısıtma sezonu ile sınırlı olabilir. Ancak, çalışma saatleri günlük veya haftalık yasal çalışma süresinin tamamı üzerinden belirlenmişse, bu sözleşmeler tam süreli kabul edilir. Eğer çalışma süresi yasal sürenin önemli ölçüde altında kararlaştırılmışsa kısmî süreli sözleşme söz konusu olabilir.

e) Ebeveynler Açısından Talep Hakkının Bulunması

İş Kanunu'na göre, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmî süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep, işveren tarafından, işin niteliği veya işletmenin gerekleri uygun düştüğü ölçüde karşılanmalıdır.

f) Kısmî Çalışmanın Sonuçları

Kısmî süreli çalışmanın, işçinin çeşitli hakları açısından önemli sonuçları vardır:

Kısmî Süreli Çalışmanın Hukuki Sonuçları:
  • Orantılı Ödeme İlkesi: Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri (yıllık izin ücreti hariç), tam süreli emsal işçiye ödenen ücret ve menfaatlerin çalışma süresine orantılı olarak ödenmesi gerekir. Örneğin, tam süreli işçinin yarısı kadar çalışan kısmî süreli işçiye ücret ve ikramiyenin yarısı ödenir.
  • Farklı Muamele Yasağı: Kısmî süreli çalışan işçiye, iş sözleşmesinin türünden dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz. Örneğin, terfi, eğitim, sosyal haklar gibi konularda haklı bir neden olmaksızın ayrımcılık yapılamaz.
  • Kıdem Hesabı: Kısmî süreli çalışmada kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş ilişkisinin devam ettiği süreye göre tam olarak hesaplanır. Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti çalışma süresine orantılı olarak dikkate alınır.
  • İhbar Önelinin Hesabı: Kısmî süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kurulmuşsa, fesih halinde ihbar önelleri (süreleri) tam süreli işçilerdeki gibi işçinin kıdemine göre belirlenir. Ancak ihbar tazminatı hesaplanırken, son brüt ücret çalışma süresine orantılı olarak dikkate alınır.
  • Hafta Tatilinin Hesabı: Kısmî süreli çalışan işçiler de hafta tatili ücretine hak kazanırlar. Hafta tatili ücreti, çalıştığı günlere karşılık gelen ücretin orantılı olarak hesaplanmasıyla belirlenir.
  • Yıllık İzin Hesabı: Kısmî süreli çalışan işçiler de yıllık ücretli izne hak kazanırlar. Yıllık izin süreleri, tam süreli emsal işçilerdeki gibi işçinin kıdemine göre belirlenir. Ancak yıllık izin ücreti hesaplanırken, işçinin izin dönemine rastlayan çalışma süresine karşılık gelen ücreti ödenir.
  • İş Arama İzni Açısından: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, işveren işçiye bildirim süresi içinde günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. Kısmî süreli çalışan işçiler de bu haktan yararlanır, ancak iş arama izni süresi çalışma süresine orantılı olarak belirlenir.
  • Fazla Çalışma Yaptırılamaması Açısından: Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, sözleşmede kararlaştırılan günlük veya haftalık çalışma süresinin dışında iş verilmesi fazla çalışma sayılır. Ancak, kısmî süreli işçiye, tam süreli emsal işçinin çalışma süresini aşan sürelerde fazla çalışma yaptırılamaz.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

a) Kavram, Yasal Dayanak

Deneme süreli iş sözleşmesi, tarafların iş ilişkisinin devam edip etmeyeceğini denemek amacıyla belirli bir süre için kurdukları iş sözleşmesidir. Bu süre içinde taraflar, iş sözleşmesini herhangi bir tazminat yükümlülüğü olmaksızın feshedebilirler. Yasal dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesidir.

b) Deneme Süreleri

İş Kanunu'na göre deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

Avantajları: Deneme süresi, hem işçi hem de işveren için avantajlar sunar: İşveren, işçinin yeteneklerini ve işe uyumunu değerlendirme fırsatı bulur. İşçi ise işyerini, çalışma şartlarını ve işin kendisine uygun olup olmadığını görme imkanı elde eder.

c) Deneme Süresinin Sözleşmeye Yazılması

Deneme süresi, iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir. Sözleşmede deneme süresine ilişkin hüküm bulunmaması halinde, taraflar arasında deneme süresi kararlaştırılmadığı kabul edilir. Deneme süresi, iş ilişkisi devam ederken sonradan kararlaştırılamaz.

d) Deneme Süresinde Fesih

Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine uymak zorunda olmaksızın ve tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaksızın feshedebilir. Yani deneme süresi içinde yapılan fesih halinde, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklara sahip olmaz.

Dikkat: Deneme süresi içinde fesih, tamamen keyfi olamaz. Anayasa Mahkemesi kararlarına göre, fesih hakkı dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır. Deneme süresinin amacı dışında kullanılması, örneğin ayrımcılık veya kötü niyet içeren fesih halleri, hukuka aykırılık oluşturabilir.

Belirli Süreli - Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

a) Kavram ve Yasal Dayanak

Belirli Süreli İş Sözleşmesi:

Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin kurulduğu anda bitiş tarihinin kesin olarak belirlenebildiği veya belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun gerçekleşmesi gibi objektif koşullara bağlı olarak sona eren iş sözleşmesidir. Yasal dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesidir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi:

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, süresi belirli olmayan ve taraflardan birinin fesih bildirimi yapmasıyla sona eren iş sözleşmesidir. İş sözleşmelerinde asıl olan, belirsiz süreli olmasıdır.

b) Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif neden bulunması gerekir. Objektif nedenler şöyle sıralanabilir:

  • İşin belirli süreli olması (örneğin, mevsimlik işler)
  • Belirli bir işin tamamlanması (örneğin, bir proje)
  • Belirli bir olgunun ortaya çıkması (örneğin, hasta bir işçinin iyileşip dönmesi)
  • İşçinin belirli süreli olarak çalışmayı önermesi
  • İşçinin eğitim sürecinde olması

Zincirleme Yapılması Halinde: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu m. 11/2).

c) Fesih ve Tazminat Açısından Farklar

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde

Sözleşme, kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Süre dolmadan önce feshedilirse, kalan süreye ilişkin ücret ve diğer hakların bakiye süre tazminatı olarak ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı hakları doğmaz.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde

İşveren tarafından feshedildiğinde, koşulların sağlanması halinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik haklarını talep etme hakkı doğar. İşçi, bildirim sürelerine uyarak istifa edebilir.

Çağrı Üzerine Çalışma

Çağrı üzerine çalışma, işçinin iş görme borcunun, kendisine ihtiyaç duyulması halinde işe çağrılması suretiyle yerine getirildiği özel bir çalışma biçimidir. Yasal dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir.

Çağrı Süreleri:

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi, aksi kararlaştırılmadıkça, çağrı üzerine en az 4 saat çalıştırılmak zorundadır. Haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilir.

İşverenin Yükümlülüğü: İşveren, çağrıyı en az 4 gün önceden yapmak zorundadır. Aksi takdirde işçi çalışmakla yükümlü değildir. Çağrı üzerine çalışmada, çağrı yapan işverenin ispat yükümlülüğü vardır.

İşçilik Alacakları ve Hesaplanması

İşçilik alacakları, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işçinin işverenden talep etme hakkına sahip olduğu maddi haklardır. Bu haklar, mevzuat ve sözleşmelerle güvence altına alınmıştır.

a) Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçiye, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle hesaplanır.

Hesaplama Örneği:

Aylık brüt ücreti 10.000 TL olan ve haftada 50 saat çalışan bir işçinin fazla çalışma ücreti:
• Haftalık fazla çalışma: 50 - 45 = 5 saat
• Aylık fazla çalışma: 5 × 4.3 hafta = 21.5 saat
• Saatlik normal ücret: 10.000 ÷ 225 saat = 44.44 TL
• Saatlik fazla çalışma ücreti: 44.44 × 1.5 = 66.66 TL
• Aylık fazla çalışma ücreti: 66.66 × 21.5 = 1.433,19 TL

b) Hafta Tatili Ücreti

İşçilere, haftada en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, normal çalışma ücretinin %100 zamlı hali ödenmelidir.

İşçilik haklarınız konusunda profesyonel destek mi arıyorsunuz?

İş sözleşmeniz, çalışma şartlarınız veya işçilik alacaklarınızla ilgili sorularınız için uzman iş hukuku avukatlarımız size yardımcı olmaktan memnuniyet duyacaktır.

Hemen İletişime Geçin

c) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçiye, çalıştığı her gün için bir günlük ücretine ilave olarak bir günlük ücreti daha ödenir (toplam iki günlük ücret).

d) Yıllık İzin Ücreti

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet sürelerine göre değişir:

  • 1-5 yıl arası hizmeti olanlara 14 gün
  • 5-15 yıl arası hizmeti olanlara 20 gün
  • 15 yıl ve daha fazla hizmeti olanlara 26 gün

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ödenir.

Sonuç

İş sözleşmesinin türü ve çalışma şekli, işçinin haklarını ve işverenin yükümlülüklerini önemli ölçüde etkiler. İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin sağlıklı yürütülebilmesi için, tarafların bu haklar ve yükümlülükler konusunda bilgi sahibi olmaları gerekir. İş ilişkisinden doğan uyuşmazlıkların çözümünde, işçilik alacaklarının doğru hesaplanması ve yasal sürelere uyulması büyük önem taşır.

Kaynaklar

← Tüm Yazılara Dön