İş Hukukunda Kıdem Tazminatı: Hakka Engel Haller ve Hesaplama Esasları

Bir önceki bölümlerde kıdem tazminatının temelini, yasal dayanaklarını, bir yıllık kıdem şartını ve kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hallerini detaylıca inceledik. Ancak her iş sözleşmesi sona erişi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ayrıca, hak kazanılması durumunda tazminatın nasıl hesaplanacağı da büyük önem taşır.

IV. KIDEM TAZMİNATINA ENGEL OLAN SONA ERME HALLERİ

İş sözleşmesinin sona ermesine rağmen işçinin kıdem tazminatı hakkı kazanamayacağı durumlar Kanun ve yargı içtihatlarıyla belirlenmiştir. Başlıca kıdem tazminatına engel olan sona erme halleri şunlardır:

A. İş Kanunu m. 25/II Hükmündeki Sebeplerle Feshedilmesi Hali

İşverenin, iş sözleşmesini İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde sayılan, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri ve benzerlerine dayanarak feshetmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu bentte sayılan haller genellikle işçinin dürüstlük ve bağlılık yükümlülüklerini ihlal eden ağır davranışlardır (örneğin, hırsızlık, cinsel taciz, işverene hakaret, devamsızlık, görevi ihmal vb.).

C. Belirli Süreli Sözleşmelerin Kendiliğinden Sona Ermesi Hali

Belirli süreli iş sözleşmesinin, süresinin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde, sözleşmenin feshini gerektiren özel bir durum yoksa, işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, sözleşmenin fesih (haklı, geçerli veya haksız) yoluyla sona ermesi durumunda gündeme gelir.

D. İş Kanunu'na Tabi Olmayan Çalışanlar

4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışanlar (örneğin, Borçlar Kanunu'na tabi bağımsız çalışanlar, vekalet sözleşmesi ile çalışanlar, ev hizmetlileri, belirli sınırlar içindeki tarım işçileri) kural olarak İş Kanunu'ndaki kıdem tazminatı hükümlerinden faydalanamazlar. Bunların durumu kendi tabi oldukları Kanunlara veya sözleşme hükümlerine göre değerlendirilir.

E. Memuriyete Atanma Hali

İş Kanunu'na tabi bir işyerinde çalışmakta iken, işçinin Devlet Memurları Kanunu'na tabi bir memuriyete atanması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, bu fesih kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak, işçinin memuriyete atanma nedeniyle ayrılırken Kanun'da kıdem tazminatı hakkı tanıyan başka bir sebebi (örneğin emeklilik için gerekli gün sayısı/sigortalılık süresi dolmuşsa) varsa, o sebebe dayanarak kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür.

V. KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatının doğru hesaplanması, hem işçi alacaklarını eksiksiz almak hem de işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından kritik öneme sahiptir.

A. Genel Olarak

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti tutarında, bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden oranlanarak hesaplanır. Hesaplamada esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki giydirilmiş brüt ücrettir.

C. Aynı Kıdem Süresi İçin Birden Fazla Kıdem Tazminatı Ödenmez

İşçiye, aynı işverene bağlı olarak geçen aynı çalışma süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenemez. Daha önce ödenen kıdem tazminatı miktarları, son kıdem tazminatı hesabından mahsup edilir.

D. 30 Günlük Süre İşçi Lehine Değiştirilebilir

Kanun'da her tam yıl için 30 gün olarak belirlenen süre, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir. Ancak, 30 günden az belirlenemez.

E. Dönemlerin Birleştirilmesi

İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri, hatta ara verilmiş olsa bile, kıdem tazminatı hesabında birleştirilir. Ayrıca, daha önceki işverenler nezdinde geçen ve kıdem tazminatı ödenmeksizin sona eren hizmet sürelerinin Kanun'da belirtilen özel şartlarla (örneğin işyerinin devri) yeni işverene geçmesi durumunda da süreler birleştirilebilir.

F. Giydirilmiş Brüt Ücret (Geniş Anlamda Ücret) Esas Alınır

Kıdem tazminatı hesabında, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki "giydirilmiş" brüt ücreti esas alınır. Bu, sadece temel brüt ücreti değil, işçiye sağlanan Kanun ve Yargıtay içtihatlarına göre ücrete eklenen diğer menfaatleri de içeren geniş anlamda ücrettir.

1. Genel Olarak

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin çıplak brüt ücretine, para veya para ile ölçülebilen, devamlılık arz eden ve iş karşılığı olarak verilen tüm menfaatlerin brüt tutarının bir güne düşen karşılığının eklenmesiyle bulunur.

3. Dâhil Olmayan Alacak Kalemleri

Giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmeyecek başlıca ödeme kalemleri şunlardır:

• Fazla mesai ücreti
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ücreti
• Hafta Tatili ücreti
• Yıllık İzin ücreti
• Seyahat masrafları karşılığı ödenen yolluklar
• Teşvik primleri (arızi ödenenler)
• İşçinin özel ihtiyaçları için verilen avanslar
• İş riskine bağlı ödenen tehlike zammı gibi devamlılık arz etmeyen veya işin niteliğine bağlı ödemeler

4. Giydirilmiş Brüt Ücret Hesaplama Örneği

Örnek: İşçinin aylık brüt ücreti 10.000 TL'dir. Ayrıca, aylık 1.000 TL yemek yardımı, 500 TL yol yardımı ve yılda 2 maaş ikramiye almaktadır. Giydirilmiş brüt ücret şöyle hesaplanır:

Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret = Brüt Ücret + Yemek Yardımı + Yol Yardımı + Aylık İkramiye Karşılığı
Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret = 10.000 TL + 1.000 TL + 500 TL + (10.000 TL x 2 / 12) = 10.000 TL + 1.000 TL + 500 TL + 1.666,67 TL = 13.166,67 TL
Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret = 13.166,67 TL / 30 = 438,89 TL

5. Vergiden Muafiyet

Kıdem tazminatı, Gelir Vergisi Kanunu'na göre belirli bir tavan tutara kadar gelir vergisinden muaftır. Ancak, kıdem tazminatının tamamı damga vergisine tabidir. Tavanı aşan kısım gelir vergisine tabi olur.

6. Ücretin Miktarını İspat ve Taleple Bağlılık

Kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücretin miktarını ispat yükü kural olarak işçidedir. İşçi, bordro, banka kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle gerçek ücretini ispatlayabilir. Dava dilekçesinde belirtilen ve belirsiz alacak davası değilse taleple bağlılık ilkesi gereği, talep edilen miktarın üzerinde bir hüküm verilemez.

G. Rapor Denetime Elverişli Olmalıdır

Kıdem tazminatı davalarında sıklıkla bilirkişi raporu alınır. Bilirkişi raporu, tarafların itirazlarını incelemeye ve mahkemenin denetimine elverişli olmalı, hesaplamanın dayanaklarını (çıplak ücret, dahil edilen ek ödemeler, kıdem süresi gibi) ve hesaplama yöntemini açıkça göstermelidir.

H. Tazminatın Hesabı İçin Bilinmesi Gereken Kalemler

Kıdem tazminatı hesabının yapılabilmesi için öncelikle şu bilgiler tam ve doğru olarak tespit edilmelidir:

• İşçinin işe giriş ve işten çıkış tarihleri (net kıdem süresi)
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt çıplak ücreti
• Son bir yıl içinde işçiye düzenli ve devamlı olarak sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler (yemek, yol, ikramiye, prim, sosyal yardım vb.) ve bunların miktarları

İ. Son Bir Yıl İçinde Ücrete Zam Yapılması Hâli

İş sözleşmesinin sona ermesinden kısa bir süre önce (örneğin son bir yıl içinde) işçinin ücretine zam yapılması durumunda, kıdem tazminatı hesabında iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki artırılmış (zamlı) brüt ücret esas alınır. Önceki düşük ücretler dikkate alınmaz.

J. Aynı İşverene Bağlı İşyerlerinde Çalışma ve Sonuçları

İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması durumunda, bu işyerlerinde geçen tüm hizmet süreleri birleştirilerek tek bir kıdem tazminatı hesabı yapılır. Hesaplamada esas alınacak ücret ise, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği son işyerindeki giydirilmiş brüt ücretidir.

L. Kısmî Süreli Çalışmalarda Kıdem Tazminatının Hesabı

Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Kıdem süresi ve giydirilmiş brüt ücret hesabında, işçinin kısmi süreli statüsüne göre belirlenen çalışma süresi ve ücreti esas alınır. Yani, işçinin toplam çalışma süresi (kısmi süreli çalıştığı yıllar) ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki kısmi süreli çalışmasına denk gelen giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılır.

M. Ödemelerin Mahsubu ve Kıdem Tazminatı Bordroları

Kıdem tazminatı ödenirken, varsa daha önce yapılmış kıdem tazminatı avansları veya başka yasal kesintiler toplam brüt tutardan mahsup edilir. Yapılan ödeme, düzenlenecek kıdem tazminatı bordrosunda açıkça gösterilmelidir. Bordroda brüt tutar, kesintiler (damga vergisi, varsa avans mahsubu, tavan aşan kısım gelir vergisi) ve net ödenecek tutar yer almalıdır. Bu bordro, işveren açısından ödemenin ispatı niteliğindedir.

N. Kıdem Tazminatında Tavan

Kıdem tazminatının hesaplanmasında, her tam çalışma yılı için ödenecek 30 günlük brüt ücretin, Kanun'da belirlenen kıdem tazminatı tavan tutarını aşmaması gerekir. Kıdem tazminatı tavanı, her altı ayda bir memur maaş katsayısına göre artarak belirlenir ve Resmi Gazete'de ilan edilir. Hesaplanan 30 günlük giydirilmiş brüt ücret bu tavanı aşıyorsa, tavan tutarı üzerinden hesaplama yapılır.

O. İcra İnkâr Tazminatı Açısından Likit Olup Olmadığı Hususu

Bir alacağın icra inkâr tazminatına hükmedilebilmesi için kural olarak likit (belirli veya belirlenebilir) olması gerekir. Kıdem tazminatı alacağı, hesaplanması işverenin kayıtlarına, bordrolara, tanık beyanlarına ve bilirkişi incelemesine bağlı olduğundan, miktarı dava açılırken tam ve kesin olarak genellikle bilinmez. Bu nedenle, kıdem tazminatı alacağı çoğu zaman likit kabul edilmez ve dava sonunda alacağa hükmedilmesi halinde dahi kural olarak icra inkâr tazminatına hükmedilmez. Ancak işveren tarafından miktarı kabul edilmiş veya belirlenebilir belgelere dayanıyorsa likit kabul edilebilir.