İş Hukukunda Kıdem Tazminatı Davası: Hak Kazandıran Fesih Halleri

Bir önceki yazımızda kıdem tazminatının ne olduğunu, yasal dayanaklarını ve kıdem tazminatına hak kazanmanın temel koşullarından biri olan "en az bir yıllık kıdem" şartını ele almıştık. Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci temel koşulu ise, iş sözleşmesinin Kanun'da belirtilen belirli hallerden biriyle sona ermesidir. Şimdi, bu spesifik fesih hallerini detaylı olarak inceleyelim.

KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN FESİH HALLERİ

İş Kanunu ve ilgili diğer düzenlemelerde sayılan ve işçiye kıdem tazminatı hakkı doğuran fesih halleri şunlardır:

a) İşveren Tarafından İş Kanunu m. 25/II Hariç Haklı Nedenle Fesih Halleri

İşverenin haklı nedenle derhal feshetme yetkisi, İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Ancak bu maddenin tüm bentleri kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

aa) Genel Olarak

İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin hangi durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini düzenler. Bu sebepler; sağlık nedenleri (I), ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller (II), zorlayıcı sebepler (III) ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması (IV) olarak dört ana başlık altında toplanır. Bu sebeplerden yalnızca madde 25/II'ye dayanan fesihler kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Diğer bentlere dayanan fesihler ise işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır.

bb) İşK. m. 25/II Dışındaki Haklı Fesih Sebepleri (Kıdem Tazminatına Engel Olmayan Haklı Nedenle Fesih Sebepleri)

İşveren tarafından İş Kanunu m. 25/II'de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışındaki haklı nedenlerle yapılan fesihler, işçinin kıdem tazminatı hakkını etkilemez.

bbb) Sağlık Sebepleriyle Sözleşmenin Feshi (İşK. m. 25/I)

İş Kanunu m. 25/I'de belirtilen sağlık sebepleriyle işverenin yaptığı fesihler, işçiye kıdem tazminatı hakkı tanır. Bu sebepler şunlardır:

aaaa) Hastalanma veya Engelli Hale Gelme (İşK. m. 25/I-a)

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya engelliliğe yakalanması durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ay içinde beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesih kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir.

bbbb) Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Yakalanma (İşK. m. 25/I-b)

İşçinin, işyerinde çalışmasını engelleyecek ve tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalığa yakalanması durumunda, bu durumun sağlık kurulu raporuyla saptanması halinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesih de kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir.

cccc) Hamilelik (İşK. m. 25/I-son)

Kadın işçinin hamilelik veya doğum sonrası İş Kanunu m. 74'teki sürelere ek olarak hekim raporuyla belirlenen sürelerde işe gelememesi ve devamsızlığın m. 25/I'de belirtilen bekleme süresini (ihbar süresine 6 hafta eklenmesi) aşması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu da kıdem tazminatı hakkı doğuran bir fesihtir.

ddd) İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması (İşK m. 25/IV)

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada işlediği bir suç nedeniyle gözaltına alınması veya tutuklanması ve devamsızlığın İş Kanunu m. 17'deki bildirim süresini (ihbar süresi) aşması halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir (İşK. m. 25/IV). Bu fesih de kıdem tazminatı hakkı doğuran bir fesihtir.

b) İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih Hâlleri

İşçinin, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı sebeplerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin (derhal) feshetmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılır.

aa) Genel Olarak

İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçinin hangi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini düzenler. Bu sebepler; sağlık nedenleri (I), ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (II) ve zorlayıcı sebepler (III) olarak üç ana başlık altında toplanır. Bu sebeplerden birinin varlığı halinde işçi işten ayrıldığında kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur.

cc) Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

İşçinin İş Kanunu m. 24'e dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumlar şunlardır:

aaa) Sağlık Sebepleri

İşin işçinin sağlığı için tehlikeli olması veya işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması gibi durumlar (İşK. m. 24/I).

bbb) Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzerleri

İşverenin veya diğer işçilerin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları (İşK. m. 24/II). Bu haller Kanun'da tek tek sayılmıştır:

aaaa) Sözleşmenin Yapıldığı Sırada İşçinin Yanıltılması (m. 24/II-a)

İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işçiyi sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanıltması.

bbbb) İşçiye veya Aile Üyelerine Şeref ve Namusa Dokunacak Söz Söylenmesi veya Cinsel Tacizde Bulunulması (m. 24/II-b)

İşveren tarafından işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı şeref ve namuslarına dokunacak sözlerin söylenmesi veya davranışlarda bulunulması ya da cinsel tacizde bulunulması.

c) Süreli Fesih (İşten Çıkarma) Hâli

İşverenin, İş Kanunu'nun 18. maddesinde sayılan geçerli nedenlere dayanarak iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak (süreli) feshetmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır (İşK. m. 17-18). Geçerli nedenler, işçinin yetersizliğinden, davranışlarından ya da işyerinin, işin gereklerinden kaynaklanabilir. Önemli olan fesih bildirimli yapılmış olması ve m. 25/II gibi kıdem tazminatına engel bir neden olmamasıdır.

d) Süreli Fesih (İstifa) Hâli (Kıdem Tazminatına Hak Kazanamaz)

İşçinin, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayanmaksızın, kendi isteğiyle (istifa ederek) işten ayrılması durumunda kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. İstifa, işçinin kendi hür iradesiyle sözleşmeyi sona erdirmesidir ve bu durum kıdem tazminatı almayı engeller. (Ancak, işçinin haklı fesih nedeni varken "istifa" yazılıp ayrılması gibi istisnai durumlar yargı tarafından haklı fesih olarak yorumlanabilir.)

3. Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden ayrılması durumunda, bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır (1475 S.K. m. 14/I-3). Bu ayrılığın kıdem tazminatı hakkı doğurması için, işçinin askerlik görevinin sona ermesiyle işverene başvurması gerekmez, sadece askerlik hizmeti nedeniyle ayrılması yeterlidir.

4. Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshetmesi

Evlenen kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır (1475 S.K. m. 14/I-5). Bu hak, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

5. İşçinin Ölümü Nedeniyle Sözleşmenin Sona Ermesi

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. İşçinin ölümü durumunda, bir yıllık kıdem şartı mevcutsa, kıdem tazminatı işçinin yasal mirasçılarına ödenir (1475 S.K. m. 14/I-4).

6. Kurum veya Sandıklardan Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı yahut Toptan Ödeme Almak Amacıyla Sözleşmenin Sona Ermesi

İşçinin, sosyal güvenlik kurumlarından (SGK) veya ilgili sandıklardan yaşlılık aylığı, emeklilik aylığı veya malullük aylığı bağlanması ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır (1475 S.K. m. 14/I-1-2). Bu hak için SGK'dan ilgili yazının (aylık veya toptan ödemeye hak kazandığına dair) alınması ve işverene sunularak feshin bu sebeple yapıldığının bildirilmesi gerekir. Halk arasında "emeklilik için yaştan beklemeye hak kazanma" olarak bilinen durum da (belirli prim gün sayısı ve sigortalılık süresi dolmuşsa) bu kapsamda kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.