İş Hukukunda Kıdem Tazminatı Davası: Şartları ve İlgili Mevzuat
- Kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şartı aranır.
- İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir.
- Hesaplamada brüt ücret ve tüm ek ödemeler dikkate alınır.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca hak kazandığı ve iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesi durumunda işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen bir tür güvencedir. Bu alacağın tahsili için dava yoluna başvurulması gerekebilir. Bu yazımızda, kıdem tazminatı davasının temelini oluşturan kavramları, yasal dayanaklarını ve tazminata hak kazanmanın ilk koşullarını ele alacağız.
I. İLGİLİ MEVZUAT
Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu'nda ve bu Kanun'dan önceki 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde yer almaktadır. Özellikle 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları ve hesaplama esasları açısından referans noktasıdır.
II. KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin Kanun'da sayılan belirli sona erme hallerinden biriyle sona ermesi durumunda, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenen bir alacaktır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı, işçinin yıpranmasının ve işyerine sağladığı katkının karşılığı olarak görülebilir. Bu konuda daha detaylı bilgi için Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın kıdem tazminatı rehberini inceleyebilirsiniz.
III. KOŞULLARI
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için Kanun'da belirtilen iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir. Yargıtay içtihatlarında bu koşullar ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.
A. En Az Bir Yıllık Kıdem Şartı
Bir Yıllık Kıdem Şartı:
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde işe başladığı tarihten itibaren en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıllık süre, iş sözleşmesinin başlangıç tarihinden sona erdiği tarihe kadar geçen süredir. Deneme süresi de bu kıdem süresine dahildir. Bir tam yıldan az çalışması olan işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
B. Sözleşmenin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi Şartı
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci temel şartı, iş sözleşmesinin Kanun'da açıkça sayılan belirli sebeplerden biriyle sona ermesidir. İş sözleşmesinin her sona erme hali kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Bu konuda İŞKUR'un iş arama becerileri rehberinde faydalı bilgiler bulabilirsiniz.
1. Genel Olarak
Kanun, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi, işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evliliği gibi sınırlı sayıda fesih nedenini kıdem tazminatına hak kazanma nedeni olarak kabul etmiştir. Bu özel nedenler dışında bir sebeple sözleşme sona ermişse (örneğin işçinin istifası veya işveren tarafından haklı nedenle fesih), kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. Türkiye Barolar Birliği'nin İşçi-İşveren Uyuşmazlıkları rehberinde bu konuda detaylı açıklamalar yer almaktadır.
Not: Yukarıdaki metin, sağlanan eksik başlık yapısına göre oluşturulmuş ve yalnızca kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk koşullarını genel hatlarıyla ele almaktadır. Kıdem tazminatı davasının diğer aşamaları (hesaplama, ispat, zamanaşımı, faiz vb.) ve Kanun'da sayılan kıdem tazminatına hak kazandıran belirli fesih nedenlerinin detayları bu outline yapısında yer almamaktadır. Ankara Barosu'nun iş hukuku makaleleri bu konuda daha geniş bilgi sunmaktadır.
Türk İş Hukuku ve kıdem tazminatı uygulamaları dinamik olup, güncel mevzuat değişiklikleri ve Yargıtay kararları doğrultusunda farklılıklar gösterebilir. Her somut olay kendi özelinde değerlendirilmeli ve detaylı bilgi için profesyonel hukuki danışmanlık alınmalıdır.
İş hukuku uyuşmazlıklarınızda profesyonel destek mi arıyorsunuz?
Kıdem tazminatı davası veya diğer işçi-işveren uyuşmazlıklarınızla ilgili sorularınız için uzman iş hukuku avukatlarımız size yardımcı olmaktan memnuniyet duyacaktır.
Hemen İletişime Geçin